Metsään vai maaliin? Coaching muutoksessa johtamisen tukena

Käsi sydämelle, esihenkilö: menikö muutos suunnitellusti maaliin vai toteutuiko se vain osittain? Entä montako kertaa olet turhautunut johdettaviisi, jotka heittelevät kapuloita rattaisiin ja vielä agitoivat kollegansakin mukaan muutoksen vastaiseen rintamaan? Vai aiheutitko itse muutosähkyn organisaatioosi käynnistämällä liian monta muutosta yhtaikaa? 

Muutos tapahtuu aina ihmisten ajattelun ja toiminnan muutoksen kautta, eli muutosta johdetaan ihmisiä johtamalla. Ja kun johdetaan ihmisiä, jokainen etenee muutoskäyrällä omassa tahdissaan. Omaa ja toisten muutoskyvykkyyttä voi kuitenkin kasvattaa coachingin avulla. Coaching tutkitusti edistää yhteistyökykyä, lisää resilienssitaitoja ja auttaa kirkastamaan tavoitteita sekä muuttamaan ne konkreettisiksi suunnitelmiksi. 

Muutoskyvykkyyden osa-alueet ja niiden johtaminen

Organisaatiotasolla muutoskyvykkyyttä voi jakaa karkeasti nelikenttään, jonka janojen ääripäissä ovat selkeä/epäselvä suunta sekä vahva/heikko uudistumishalukkuus. Jokaisen nelikentän tunneilmasto on erilainen ja vaati erilaista tilannejohtamista. 

Selkeä suunta ja vahva uudistumishalukkuus synnyttävät positiivista muutosenergiaa. Maaperä muutokselle on otollinen, jolloin johtajan tehtäväksi jää varmistaa oikeassa suunnassa pysyminen ja positiivisen flown ylläpito. Jos uudistumishalukkuus on vahva mutta suunta epäselvä, saattavat näkemyserot näyttäytyä kuohuntana ja valtataisteluinakin. Haasteena on yhteisen ymmärryksen löytäminen ja kaikkien sitoutuminen siihen oman agendan ajamisen sijaan.

Pelkkä yhtenäinen käsitys suunnasta ei riitä, jos organisaation uudistumishalukkuus on matala. Tällöin liikkeellelähdön vaikeuksia ilmenee pienissäkin asioissa eikä vuorovaikutus ole avointa. Jos suunta on epäselvä ja uudistumishalukkuus matala, elää organisaatio pelon ja pysähtyneisyyden ilmapiirissä. Molemmissa tapauksissa tarvitaan aktiivista ja pitkäjänteistä luottamuksen rakentamista. Johtajan tehtävänä on löytää jarrumiehet, selvittää ja ratkoa paikalleen jähmettymistä aiheuttavat uskomukset sekä tietenkin katsoa peiliin – mikä on minun osuuteni pelon ilmapiirin aiheuttajana ja mitä voin sille tehdä?

Muutospelosta muutoskyvykkyyteen

”Ihminen ei vastusta muutosta, hän vastustaa pelkoa”, on coachingin oppi-isä ja vaikutusvaltainen hr-kehittäjä, professori David Clutterbuck osuvasti todennut. Eli syy muutosvastarintaan ei koskaan ole muutos itsessään, vaan sen aiheuttamat epämiellyttävät tunteet kuten pelko, turhautuminen tai häpeä. Jos näitä tunteita ei tehdä näkyviksi ja käsitellä, muutos ei ole pysyvä. 

Jos pelkäämme epäonnistumista toisten silmissä, emme muuta toimintatapojamme, koska on turvallisempaa pysytellä tutussa toimintamallissa. Pelko aiheuttaa muuttumattomuuden asennetta. Muuttumattomuuden asenne paitsi vaikeuttaa muutosta, myös johtaa siihen, että ihmisten täyttä potentiaalia ei saada esiin. Ja päinvastoin – organisaation resilienssi lisääntyy yhdessä keskustelemisesta, virheidenkin tekemisestä ja niistä oppimisesta.

Miten on oman muutoskyvykkyytesi laita?

Muutokseen rohkaiseminen ja osallistaminen edellyttää kykyä ymmärtää johdettaviesi motiiveja sekä taitoa lisätä heidän pystyvyysuskoaan. Kun opettelet kuuntelemaan ymmärtääksesi ja tiedät, mikä toiselle on merkityksellistä, saat luotua turvallisuuden tunnetta, jota muutokseen sitoutuminen edellyttää. 

Opettele siis käsittelemään avoimesti epävarmuutta ja pelkoja, myös omiasi. Tunnista muutoksen aiheuttamat tunteet ja uskomukset ja riisu muutoksesta mystiikka jatkuvalla viestinnällä. Varmista, että päivittäiset tavoitteet pysyvät selkeinä ja konkreettisina muutoksen keskellä. Ja ennen kaikkea, muista pitää huolta myös omasta jaksamisestasi. Jos itselläsi on jäljellä enää lusikallinen energiaa, iloa tai myötätuntoa, et voi siitä kauhalla ammentaa muille.

Ota tarvittaessa avuksesi ammatticoach omaksi tai tiimiesi tueksi kirkastamaan muutoksen suuntaa ja käsittelemään siihen liittyviä vaikeita tunteita. Riisumalla itseltäsi yksin pärjäävän superihmisen myytin teet tilaa inhimillisyydelle koko organisaatiossa.  

 

Sari Soivio Käki

Systemic Business Coach ® (ICF ACC), työyhteisösovittelija, tiimien valmentaja ja paremman työilmapiirin rakentaja 

 

Haussa ammatticoach? Tutustu ICF Finlandin coacheihin täällä.